Verlies van de werkplek is bijna altijd een onaangename gebeurtenis. Maar het is een ding wanneer een voormalige werknemer wordt geëscorteerd met eer en dankbaarheid voor het werk gedaan, en een andere - wanneer het ontslag is te wijten aan problemen in het bedrijf zelf, en zelfs op een frauduleuze manier. Helaas zondigt meer dan de helft van de moderne organisaties juist met het tweede type ontslag. En naïeve burgers stellen het management in staat om hun rechten te schenden. Om dit te voorkomen, moet u tenminste de basisnuances weten van de procedure voor het verlaten van uw werk. In dit geval zullen we overwegen wat de ontslagvolgorde moet zijn voor personeelsvermindering.
Ontslag voor reductie - memo aan werknemers
De ontslagprocedure om het personeel voor veel bedrijven te verminderen is een hoofdpijn. Uitvluchten waarin het mogelijk is om dit proces te faciliteren, kosten te verminderen en de arbeidscode te omzeilen, worden doorzocht in bijna elke organisatie. En helaas worden ze vaak gevonden. Om dit te voorkomen, is het de moeite waard nota te nemen van hoe de procedure voor het afvuren daadwerkelijk moet plaatsvinden.
1. Elke onderneming moet haar werknemers uiterlijk twee maanden vóór de feitelijke vermindering van het aantal personeelsleden een ontslagaanzegging tot vermindering doen indienen . Naast de algemene vergadering en informatie op de stand, moeten de managers van de organisatie de informatie aan elke medewerker persoonlijk overbrengen en de bevestiging ervan door ondertekening ontvangen.
2. De voorwaarden voor ontslag ontslag overwegen de optie waarin de werknemer, die is ontslagen van de functie, het management andere vacante posities kan aanbieden die overeenstemmen met zijn ervaring en kwalificaties. Maar meestal gebeurt dit niet, omdat de werknemers zich niet bewust zijn van het bestaan van een dergelijke plicht van hun leiderschap.
3. Een andere belangrijke nuance waaraan u aandacht moet schenken, is de vroegtijdige beëindiging van personeelsvermindering . Deze situatie doet zich voor wanneer een werknemer die onder de vermindering viel, de wens uitsprak om vóór de vervaldatum af te treden vanwege een baan voor een nieuwe baan. In dit geval heeft de organisatie niet het recht zich met de werknemer te bemoeien. Met betrekking tot compensatie heeft de werknemer het recht om een extra betaling te verwachten ten belope van het gemiddelde inkomen berekend in verhouding tot de resterende tijd vóór het verstrijken van de waarschuwingsperiode voor de korting.
4. Betalingen bij ontslag ter vermindering. Als een vermelding wordt gemaakt in het werkrecordboek, heeft de werknemer de volgende vergoeding bij het ontslag om te worden verlaagd:
- Uiterlijk op de laatste dag van het werk moet de werknemer een berekening ontvangen ten belope van het salaris van de laatste werkmaand + compensatie voor alle ongebruikte vakantiedagen
- Samen met de berekening moet de werkgever ook een voorschot betalen voor de eerste maand werkloosheid van de werknemer. Als de werknemer niet binnen twee maanden werk heeft gevonden, is de werkgever verplicht om nog een vergoeding te betalen ten belope van het gemiddelde maandelijks inkomen. Op voorwaarde dat 14 dagen na het ontslag de werknemer zich inschreef bij de Arbeidsvoorziening, maar 3 maanden na de verlaging een baan vond, had hij recht op nog één ontslagvergoeding voor ontslag en tijdelijke werkloosheid.
- Voordelen in geval van ontslag om te verminderen. In het geval dat een werknemer die is gereduceerd en geregistreerd bij de Arbeidsvoorziening geen baan heeft gevonden binnen 3 maanden, heeft hij vanaf de eerste dag van de 4e maand werkloos recht op een uitkering. Betaal het zal de Employment Service zijn in de volgende volgorde:
- vanaf de vierde maand na het ontslag om vermindering en de volgende 3 maanden: 75% van het gemiddelde maandelijks inkomen;
- de komende 4 maanden - 60% van de gemiddelde maandelijkse inkomsten;
- van de 8e tot 12e maand - 45%.
Ook heeft een werknemer die voor een reductie onder boventalligheid zit, het recht om:
- om gratis informatie over werk te krijgen;
- gratis onderwijs en professionele ontwikkeling in de richting van de dienst voor arbeidsbemiddeling;
- gratis ontvangst van diensten bij selectie van werk van de dienst voor de arbeidsvoorziening;
- betaling van ziekteverlof in geval van ziekte tijdens de periode van het zoeken naar werk;
- betaling van een subsidie voor de opening en ontwikkeling van kleine bedrijven in de hoeveelheid van 12 maximale maten
werkloosheidsuitkeringen.
Om alle bovengenoemde voordelen beschikbaar te hebben, moet de werknemer die ontslagen is vanwege personeelsvermindering binnen de 14 kalenderdagen vanaf de datum van ontslag op de dienst voor arbeidsvoorziening van de woonplaats van toepassing zijn.
Als de hierboven beschreven ontslagvoorwaarden voor reductie door de werkgever zijn geschonden, heeft de werknemer het recht om zich tot de rechter te wenden. De wet staat altijd aan de kant van de werknemer, in welk land hij ook is. Iedereen is verplicht zijn rechten te kennen, en daarvoor is het soms de moeite waard om naar de arbeidswetgeving te kijken.