De term 'mishandeling van het ambt' is ons bekend, voornamelijk uit de media, en omvat uitvoerige besprekingen over spraakmakende strafzaken in verband met de illegale acties van wetshandhavers. Maar het begrip "ambtsmisbruik" en "misbruik van ambtelijke bevoegdheden" is niet vreemd aan de burgerlijke, arbeids-, vennootschaps- en belastingwetgeving. Werkgevers worden bijvoorbeeld vaak geconfronteerd met misbruik van officiële autoriteit door hun werknemers. Zoals openbaarmaking van informatie met de status van het bedrijfsgeheim van een bedrijf, verduistering van het eigendom van de werkgever, onderschatting van de waarde van goederen door verkoopmanagers en andere strafbare feiten. Wat moet de werkgever in dit geval doen, hoe zijn rechten beschermen en welke verantwoordelijkheid kan worden genomen door een nalatige werknemer?
Soorten verantwoordelijkheid
Welke maatregelen kan de werkgever nemen om de werknemer bloot te stellen aan machtsmisbruik of machtsmisbruik? Verantwoordelijkheid voor een dergelijk strafbaar feit kan materieel, administratief, disciplinair, civiel of strafbaar zijn. Welke verantwoordelijkheid moet worden toegepast, hangt af van het type overtreding dat door de werknemer is gepleegd. Bovendien kan een onderneming, vanwege materiële en disciplinaire verantwoordelijkheid, onafhankelijk een medewerker aantrekken die misbruik heeft gemaakt of autoriteit heeft overschreden. Andere soorten aansprakelijkheid kunnen alleen worden toegepast op de werknemer met de deelname van de relevante bevoegde overheidsinstanties.
Disciplinaire actie
Disciplinaire sancties omvatten: ontslag, berisping en observatie. Natuurlijk heeft de werkgever na een ernstige overtreding de wens om een werknemer te ontslaan. Maar dit kan alleen op een passende basis worden gedaan, en de plicht om de schuld van de ontslagen persoon aan te tonen ligt bij de werkgever. Ook als de reden voor ontslag de openbaarmaking van bedrijfsgeheimen is, moet de werkgever bewijzen dat alle noodzakelijke maatregelen zijn genomen om het geheim te houden. In geval van niet-naleving van deze voorwaarden, in geval van een rechtszaak, zal ontslag als onwettig worden erkend. Een legale kwijting in het geval van misbruik of machtsmisbruik door werknemers zal worden overwogen als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
1. De gronden voor ontslag, zoals voor disciplinaire straf, moeten voldoende zijn. Het feit van misbruik van de werknemer door zijn functie of het overschrijden ervan moet worden bewezen, en arbeidsovertredingen worden gedocumenteerd.
2. De procedure voor het opleggen van een tuchtsanctie moet in acht worden genomen. Als er een proef is, moet de werkgever bewijzen dat:
2.1. De overtreding die de werknemer heeft gepleegd en die reden was voor ontslag, heeft plaatsgevonden en is voldoende om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
2.2. De voorwaarden voor de toepassing van de tuchtsanctie zijn door de werkgever vastgesteld. Disciplinaire straffen kunnen worden toegepast op de werknemer uiterlijk 1 maand na de datum van detectie van de overtreding, met uitzondering van de vakantietijd, ziekte van de werknemer en de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening van het representatieve lichaam van werknemers. Later dan 6 maanden na de datum van het plegen van de overtreding, wordt disciplinaire straf niet toegepast. Op basis van de resultaten van een audit of financiële en economische audit, disciplinaire maatregelen
Materiaalherstel
De werknemer kan de premie worden onthouden, aangezien de voorwaarde voor zijn betaling de afwezigheid van disciplinaire straffen is. Als de werknemer door zijn acties schade aan de organisatie of derden heeft toegebracht, is het mogelijk de medewerker te betrekken bij materiële verantwoordelijkheid. Alle bedragen betaald door de werkgever om deze schade te vergoeden, zal de werknemer moeten vergoeden aan de werkgever.